2019年7月，小張大學畢業，同年8月進入上海某廣告公司，從事設計工作。雙方簽訂了2年期書面勞動合同，約定試用期2個月，轉正后月工資為13000元，公司每月通過銀行轉賬支付小張工資。2021年1月，小張因個人原因向公司提出辭職，雙方勞動合同解除。

一個月后，小張從原同事處得知，其在職期間，公司的另一名設計師李某每月基本薪資為16000元。幾日后，小張又在招聘網站上看到，公司發布了新的設計師招聘信息，月薪資待遇為16000元。小張認為，同樣是設計師，李某和公司即將招用的新員工的薪資待遇都遠高于自己在職期間待遇，且都是16000元，這表明公司的行為違反了“同工同酬”原則，應當以每月16000元為標準，向自己支付工資差額。

為此，小張向所在區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2019年8月至2021年1月的工資差額。

公司辯稱，小張與另一員工李某雖同為設計師，但兩人工作經歷不同、設計的內容不同，完成效果亦不同，因此雖是同一職位，工資不可能完全一樣；而且，公司結合每位員工的實際情況簽訂勞動合同、約定每月工資，現公司已經按合同約定金額足額支付小張工資，不存在差額問題。

法律意義上的同工同酬，是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞動業績的情況下，支付同等的勞動報酬。本案中，小張提交的證據不足以證明自己的工作內容、付出的工作量以及取得的工作業績與公司同崗位的其他工作人員相同，故仲裁委對小張的仲裁請求不予支持。

《勞動法》第四十六條規定，

同工同酬是法律確立的一項工資分配原則。但相同的工作崗位在不同的時間，因受到市場供需情況、物價上漲等因素的影響，會有不同的薪酬定價。而且，即便是同一時間的相同工作崗位，確定勞動者工資待遇的高低仍然需要考量勞動者各自的工作量、工作成績、工作完成度等多種因素。

在司法實踐中，往往會綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別對待。由此可知，“同工同酬”并不是“同崗同酬”，需要考量勞動者各自的多種因素。用人單位可以根據同崗位勞動者的實際狀況、工作經驗，技能程度、工作能力等，合理確定勞動報酬，也有權根據市場供需情況，適當調整相同崗位工資報酬標準，但不能因性別、年齡、民族、區域等原因進行差別對待。

本案中，小張以公司支付給另一名同崗位員工的待遇高于其在職期間待遇為由，要求按照同工同酬原則支付工資差額。顯然，小張簡單地將“同工同酬”等同于“同崗同酬”了。由于小張與另一位設計師在學歷、工作經歷、設計成果等方面確實存在差異，且雙方訂立的勞動合同已就勞動報酬一項作出了明確約定，該約定系雙方真實意思表示，不違反法律強制性規定，合法有效，因此，小張要求公司支付工資差額的請求，依據不足。