小華是某大學2024年的應屆畢業生。臨近畢業，小華在網上招聘平臺投放簡歷尋找工作。2024年6月8日，小華成功入職某科技公司，雙方簽訂《畢業生就業協議書》。2024年6月19日，小華取得學校的畢業證書與學位證書。

2024年7月25日，某科技公司與小華簽訂《勞動合同》，約定合同期限自2024年7月19日至2027年7月18日止，合同試用期為6個月，試用期工資為每月2000元。同日，雙方協商解除《畢業生就業協議書》，某科技公司向小華出具《解約函》。

2024年8月7日，某科技公司法定代表人吳某要求小華幫其他同事打掃衛生，遭到小華拒絕，吳某遂與小華面談。而后，吳某以試用期表現不符合公司要求為由辭退小華。

小華從該公司離職后，以公司違法解除勞動合同為由向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委經審理后裁決某科技公司支付2024年7月、8月勞動報酬4878.34元，及違法解除勞動經濟補償金3679元。

某科技公司不服上述裁決，起訴至法院。該公司認為小華入職時仍為在校大學生，尚未取得畢業證書，不具有勞動合同法規定的勞動者主體資格，雙方并不構成勞動關系，要求法院確認雙方不存在勞動關系，并撤銷仲裁裁決書。

蘆溪法院經審理認為，勞動合同法第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”第八十七條規定，“用人單位違反本法的規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”用人單位以勞動者不符合錄用條件為由，在試用期內解除勞動合同的，需要舉證證明勞動者不符合錄用條件，且該錄用條件需是明確、具體、合法合規，并已經通過招聘簡章、勞動合同等合理方式明確告知勞動者。用人單位認為勞動者能力不符合錄用條件，應當予以培訓或調整崗位。

本案中，小華入職某科技公司時已完成全部學業，正在等候領取畢業證書，具備長期穩定為該公司提供勞動的條件；入職后小華從事的崗位內容系某科技公司的業務組成部分，接受該公司的管理和工資報酬，表明其愿意與某科技公司建立穩定的勞動關系，屬于勞動法規定的適格主體。某科技公司與小華簽訂《畢業生就業協議書》《勞動合同》，并按照合同約定進行用工管理，雙方存在建立勞動關系的合意。雙方于2024年6月8日用工之日起即建立勞動關系。某科技公司以小華不符合錄用條件，但既未針對小華的不足之處開展培訓，也未對其進行規范考核，給予申訴、申辯的機會，而單方解除合同，屬于違法解除勞動合同，應當向小華支付賠償金。

綜上，法院依法判決確認某科技公司與小華自2024年6月8日起至2024年8月7日止存在勞動關系；關于違法解除勞動合同經濟賠償金及工資的計算方式，仲裁裁決金額正確，法院予以確認。宣判后，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。

一般情況下，在校大學生利用業余時間勤工助學或參加實習，不視為與用人單位構成勞動關系。即將畢業的大學生畢業后以就業為目的持續向用人單位提供勞動，且用人單位知曉該大學生即將畢業的情況，仍然接受大學生提供的勞務、支付勞動報酬、進行事實勞動管理的，可以認定雙方構成勞動關系。

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。訴訟過程中，用人單位對勞動者確存在“不能勝任工作”情形負有相應的舉證責任，如無法提供相應證據證明，需依法承擔舉證不能的法律后果。

來源：蘆溪法院